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你的企业对员工的关怀还停留在物质需求层面吗？
就业以及旅游行业严峻的市场环境，让不少员工产生恐慌及焦虑的情绪。疫情之后不得已而开启的居家办公模式也使得部分独居的员工缺少与社会的接触，产生身心的不适应。
对于企业而言，为员工提供有效的心理服务和物质同样重要。
6月23日，旅连连云招聘特邀至尊用车副总裁余雅琼、德比软件人力资源副总裁、全球人事及行政负责人夏雯静、CDP集团华南大福利大健康资深顾问唐敏玲围绕“疫情常态化下，企业如何设计员工福利关怀方案”展开讨论，本环节由旅连连高级顾问Kris Wu主持。
以下为精彩集锦：
Kris Wu：员工福利设计时需要怎样的产品思维，如何合理地控制成本？
唐敏玲：新公司要按照企业实际发展的进程和未来规划来设计福利，先安排基础福利，后续逐步增加更多福利。如果现有福利较为分散，则可对福利进行整合，但要考虑福利成本的合理性和长久的可持续性
此外，制定预算方案的过程中需有短期、中期、长期的目标和计划，再结合预算成本、人力管控成本以及公司人才战略进行综合考虑，从而细化福利方案。
而使用数字化手段提供福利的灵活性至关重要。在固定的预算下面，让员工有更多选择的权利，能最大程度发挥福利的作用。
Kris Wu：企业如何设计员工福利关怀方案？
夏雯静：德比软件是科技公司，软件工程师占据了员工数量的一半以上。除了传统节日之外，公司还会在一些特定的节日，如1024程序员节，发放礼品或举办节日Party。
与此同时，德比软件在海外8个国家和地区有办事处，也会因地制宜根据不同地区的法规和风土人情制定福利制度，如中国春节等传统节日，我们会发放红包；而涉及到员工具体利益的医疗保险、差旅补贴，则会根据不同区域的实际情况进行制定及调整。
余雅琼：企业员工福利必然是要从员工的实际需求点出发来做的。举个例子，2020年疫情发生初期，公司最先考虑的是为员工配备最刚需的物资——口罩，这是员工出行、生活都必不可少的标配。
唐敏玲：疫情前，企业重视现场发放节日礼品，提升仪式感和员工参与度。疫情后，由于防疫需求和物流限制，企业开始逐步把福利线上化，不失仪式感的同时保证员工能感受到福利与关怀。如将线下生日会、员工答谢会线上化，搭配电子礼品等实现方式，增强员工之间的线上互动。
落实到企业的福利预算方面，疫情前企业福利一般每年维持平稳或稍有递增。疫情后，HR们和企业更注重福利的持续性，将线下活动的预算转移线上发放。值得一提的是，企业可设置一定的规则让员工可以自由选择福利。简单来说，是将员工冗余的福利在规则允许的情况下转换成更匹配员工需求的福利内容。
此外，疫情后企业也需要增加防疫贴士、抗疫礼包以及健康心理线上讲座等触及员工身心健康层面的关怀。
Kris Wu：企业将员工福利线上化后，员工的体验感是否会被降低？
唐敏玲：线上化福利并不会降低员工的体验感，甚至会加强员工的福利体验感。比如，当福利转移到线上，企业可引入积分制，员工获得积分后，可自主兑换福利，年轻人可能会选择兑换电影票，咖啡券，80后的员工可能会兑换升级版的体检套餐，洗牙服务等等。这种定制化的福利对企业员工来说，更具有吸引力。
夏雯静：疫情后，员工关怀往线上迁移是大势所趋。企业制定福利方案的挑战之一是员工年龄画像的参差，企业内部员工年龄画像从60后到00后的“五代同堂”并不少见，而要整合出一个让所有员工都满意的福利方案，重点在于平衡不同年龄层之间员工的需求。
目前来看，企业福利线上化后引入积分制度，员工使用积分兑换福利是能满足所有“世代”的福利机制。而积分也能用于互动，同事间可互赠积分，员工不仅获得公司赠予的福利，领取的过程中也增添了趣味性，加强内部交流合作。
余雅琼：企业制定福利的本质是正向激励员工更好地投入工作。企业福利分为两大类，一是常规福利：端午粽子、中秋月饼、过节年货等。另一种则是符合当下情况的特殊定制化福利，如疫情下业务不繁忙时，员工可通过灵活调班，实现集中的休假，在疫情防控政策允许的前提下错峰回家，有更长的时间陪伴家人。
Kris Wu：疫情后，企业如何调整员工福利，其中又有哪些挑战？
夏雯静：企业福利牵一发而动全身，具有普惠性质，难以重新设计。简单来说，小福利不能取消，取消会打击员工积极性；大福利则会对企业的经营造成负担，企业应该平衡福利的支出，保障福利是公司承受范围内并能够有效激励并留住员工。
企业福利牵一发而动全身，具有普惠性质，难以重新设计。简单来说，小福利不能取消，取消会打击员工积极性；大福利则会对企业的经营造成负担，企业应该平衡福利的支出，保障福利是公司承受范围内并能够有效激励并留住员工。
然而，大部分企业的福利极为相似，找准员工需求且具有差异化特色的福利才能进一步激活员工的工作热情及提升员工忠诚度。
举个例子，疫情后灵活办公是企业能给到员工的一大特殊福利。德比软件在美国、西班牙等国家已启动灵活办公，不同部门员工按照岗位的要求分配在家办公和在公司办公的时间比例，有些三七开，有些二八开，中国的部分员工则可根据与国外公司沟通的时间来调整在公司的上下班时间。目前来看，灵活办公获得了绝大部分员工的拥护和支持，切实提升了员工的敬业度。
有数据表明，相较于前往公司办公，灵活办公能提升大抵2.6倍员工对工作满意度以及在工作中感到快乐的几率，还能提升2.1倍员工推荐他人来自己公司工作的比例，进而灵活办公正在成为很多公司提出的关键价值主张。
余雅琼：当今，员工福利面对的挑战是“物资过度丰盈”，员工福利也需要进行一定地变化。企业要想把福利制度建设完善，就要进行个性化定制，真切让员工享受到的福利的价值，也可根据自身资源背景为企业员工谋取特殊的福利。
举个例子：至尊用车是一家以出行为核心业务的企业，上下游合作产业链里包含加油、洗车等车后服务资源。近年来油价飞涨，至尊用车以公司为主体去与总部及分公司附近的加油站合作，至尊用车的员工在有合作的加油站使用加油服务时，可享受企业合作价。
常规的福利方案之外，企业提前发放工资、日常能体现企业温度的福利等（如：2020年至今，至尊用车坚持每周给员工及家人发放防疫物资）既提升员工忠诚度，还能提升团队稳定性。
唐敏玲：疫情后，员工需要的不仅仅是常规福利。有的企业因疫情实行在家办公，员工收入与心态都发生变化，企业可通过在线系统与员工线上互动，帮助员工释放疫情下的压力，提升员工的安全感和归属感。
Kris Wu：后疫情时代，泛旅游企业员工福利方案管理有哪些特别的方法？
夏雯静：企业可通过一些创新的小改革来激发员工对福利的兴趣和感知度，如年度的开工红包，增加个别手气红包（如普遍200元的红包中，夹杂着1000元的红包），促进抢红包时的气氛。
再如中秋节通过扮演嫦娥和月兔来赠送礼物，调动员工拍照和分享朋友圈的兴趣。总结而言，福利管理需要企业“大开脑洞”，甚至用网红的方式来创新，让不再新鲜的福利计划变得新颖，进而大幅改善员工对福利的感知度，增加员工对企业的归属感。
余雅琼：不建议福利直接发钱。虽然发钱比较直观，但“员工关怀”讨论的不是薪酬，而是福利，企业应该关心员工的需求，然后帮助员工解决问题。回到福利方面，HR或行政团队，应该要去定制化，要强调“走心”这个关键词，“全面结合+区别对待”，让员工真正感受到你对他的关心关怀和你企业的温度。
唐敏玲：年轻一代已经开始进入职场，HR团队需要寻找新颖的福利玩法，但同时注意福利的可持续、合理和规范。
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